Was ist Azubi-Recruiting? Definition, Strategien & Best Practices
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Christoph Höller
Azubi-Recruiting – oft auch Azubi-Rekrutierung genannt – bezeichnet alle Maßnahmen und Strategien, mit denen Unternehmen passende Auszubildende finden und für eine Ausbildung im eigenen Betrieb gewinnen. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) tun sich hier inzwischen schwer, motivierte Nachwuchskräfte zu rekrutieren. Ursache sind unter anderem die zunehmende Akademisierung und der demografische Wandel, durch die auf immer mehr freie Ausbildungsplätze immer weniger Bewerber:innen kommen. Dennoch bleibt auf der anderen Seite auch mancher Ausbildungsplatzsuchende ohne Stelle. Ziel des Azubi-Recruitings ist es deshalb, Betriebe und geeignete Bewerber:innen erfolgreich zusammenzuführen – damit Unternehmen ihre Fachkräfte von morgen ausbilden können und junge Menschen ihre Chance auf einen guten Start ins Berufsleben erhalten.
Azubi-Recruiting verständlich definiert
Azubi-Recruiting umfasst den gesamten Prozess der Nachwuchskräftesuche für Ausbildungsplätze – von der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding) über die Ansprache potenzieller Azubis (etwa in Schulen, online oder via Social Media) bis hin zum Bewerbungsprozess und der Auswahl der richtigen Kandidat:innen. Vereinfacht gesagt: Es geht darum, wie ein Betrieb auf sich aufmerksam macht, Interesse bei Schulabgänger:innen weckt und diese schließlich als Auszubildende einstellt. Azubi-Recruiting ist dabei heute weit mehr als nur das Schalten einer Stellenausschreibung. Es erfordert ein strategisches Vorgehen, das die veränderten Gewohnheiten und Erwartungen der „Generation Z“ berücksichtigt – also jener Jugendlichen, die mit Smartphones und sozialen Medien aufgewachsen sind.
Mit einem gezielten Azubi-Recruiting können auch kleine Betriebe junge Talente erreichen, die die Zukunft des eigenen Unternehmens sichern. Dazu zählen moderne Recruiting-Kanäle, eine ansprechende Präsentation des Ausbildungsangebots und ein positives Bewerbererlebnis. Im Folgenden werfen wir einen Blick auf die aktuelle Situation am Ausbildungsmarkt sowie bewährte Strategien und Best Practices, um Ausbildungsplätze erfolgreich zu besetzen.
Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt 2025 und 2026
Viele Betriebe finden inzwischen nicht mehr genug Auszubildende, um ihre freien Lehrstellen zu besetzen – besonders kleinere Unternehmen sind stark betroffen. Diese Entwicklung führt zu ernsthaften Herausforderungen für die Fachkräftesicherung in Deutschland.
- Rekordzahl unbesetzter Stellen: Im Ausbildungsjahr 2022/2023 blieben bundesweit rund 73.400 Ausbildungsplätze unbesetzt, das entspricht etwa 13,4 % des gesamten Angebots – ein neuer Höchststand. Gleichzeitig hatten rund 63.700 junge Bewerberinnen und Bewerber bis Ende September keine Lehrstelle gefunden. Obwohl also rein rechnerisch genügend Interessierte vorhanden wären, finden Angebot und Nachfrage oft nicht zusammen. Laut Berufsbildungsbericht 2024 haben die Schwierigkeiten zugenommen, Ausbildungsbetriebe und Jugendliche zueinander zu bringen.
- Demografischer Wandel: Die Anzahl der Schulabgänger sinkt langfristig, da weniger Kinder geboren werden und die Baby-Boomer-Generation in Rente geht. Dadurch konkurrieren Unternehmen stärker um jedes Talent. Für viele KMU ist es heute wichtiger denn je, selbst Nachwuchs auszubilden, um ihren zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.
- Akademisierungstrend: Immer mehr junge Menschen wählen ein Studium statt einer dualen Ausbildung. Bereits 2021 gab es in Deutschland mit 2,9 Millionen Studierenden mehr als doppelt so viele Studierende wie Auszubildende (1,3 Millionen). Im Jahr 2020 überschritt die Zahl der Studienanfänger erstmals die Zahl neuer Azubis. Universitäten und Hochschulen sind zur starken Konkurrenz für betriebliche Ausbildungsangebote geworden. Viele Schulabgänger nehmen die Möglichkeit eines Studiums wahr, ohne sich ausreichend über Alternativen wie die duale Ausbildung zu informieren. Dies verschärft den Azubi-Mangel in vielen Branchen.
- Generation Z und veränderte Erwartungen: Die nachrückende Generation legt großen Wert auf Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit der Arbeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Klassische Ausbildungsberufe leiden teilweise unter einem veralteten Image oder gelten als unattraktiv, wenn Aspekte wie flexible Arbeitszeiten oder moderne Arbeitsbedingungen fehlen. Unternehmen müssen daher umdenken, wie sie Jugendliche ansprechen. Wer die Erwartungen der Gen Z ignoriert, verliert potenzielle Bewerber schnell an Konkurrenzangebote – sei es andere Betriebe oder weiterführende Schulen und Hochschulen.
- Regionale und Branchen-Ungleichgewichte: In ländlichen Regionen bleiben viele Ausbildungsplätze mangels Bewerbern unbesetzt, während es in städtischen Gebieten oft mehr Bewerber als Stellen gibt. Zudem gibt es Branchenunterschiede: Körperlich anstrengende Berufe (z.B. Bau, Gastronomie, Pflege) finden deutlich weniger Nachwuchs als z.B. kaufmännische Berufe. Diese strukturellen Probleme bedeuten, dass manche Betriebe sehr viel stärker vom Azubi-Mangel betroffen sind als andere.
- Kleine Betriebe besonders betroffen: Vor allem KMUs haben Schwierigkeiten, ihre Lehrstellen zu besetzen. In Betrieben mit unter 50 Mitarbeitenden blieb in der Corona-Zeit zeitweise fast jede zweite angebotene Ausbildungsstelle unbesetzt. Ihnen fehlen oft die Ressourcen und die Reichweite großer Unternehmen, um genügend Bewerbungen zu erhalten. Genau hier setzt ein gutes Azubi-Recruiting an, um auch kleineren Unternehmen im Wettbewerb um Talente eine Chance zu geben.
Diese Herausforderungen zeigen: Azubi-Recruiting ist heute wichtiger denn je. Für Unternehmen bedeutet ein unbesetzter Ausbildungsplatz nicht nur verlorenes Engagement in der Nachwuchsförderung, sondern auch ökonomische Nachteile. Jede unbesetzte Stelle – ob Fachkraft oder Azubi – kann zu entgangener Produktivität und Umsatzeinbußen führen. Studien zufolge mussten schon 53 % der Mittelständler Aufträge ablehnen, weil Fachkräfte fehlten. Mittelfristig wirkt sich ein Mangel an Azubis direkt auf den Fachkräftemangel von morgen aus. Umgekehrt bietet erfolgreiches Azubi-Recruiting die Chance, dem Fachkräftemangel aktiv entgegenzutreten und sich eigene Fachkräfte heranzuziehen, die dem Betrieb langfristig erhalten bleiben.
Strategien und Methoden für modernes Azubi-Recruiting
Angesichts der genannten Schwierigkeiten müssen Unternehmen beim Azubi-Recruiting neue Wege gehen. Die gute Nachricht: Es gibt eine Vielzahl erprobter Strategien und Methoden, um mehr geeignete Bewerber:innen zu erreichen. Wichtig ist ein Mix verschiedener Maßnahmen, denn allein auf einen Kanal zu setzen (z.B. nur die Agentur für Arbeit) reicht heute meist nicht aus. Im Folgenden stellen wir praxisnahe Tipps vor, wie Sie Ihr Azubi-Recruiting erfolgreich gestalten können:
Online-Präsenz und digitale Kanäle nutzen
Ein Großteil der jungen Leute informiert sich online über Ausbildungsplätze und Unternehmen. Daher ist eine starke Online-Präsenz unerlässlich:
- Karriereseite auf der Firmenwebsite: Stellen Sie auf Ihrer Webseite eine ansprechende Karriereseite für Ausbildung bereit. Dort sollten alle wichtigen Informationen zu Ihren Ausbildungsangeboten, dem Unternehmen als Ausbildungsbetrieb, Vorteilen und Entwicklungswegen zu finden sein. Zeigen Sie zum Beispiel mit Bildern oder kurzen Azubi-Interviews, was die Ausbildung bei Ihnen besonders macht.
- Suchmaschinenoptimierung (SEO): Optimieren Sie Ihre Karriereseite für relevante Begriffe (z.B. Ausbildung [Berufsbezeichnung] in [Region]), damit Ihre Angebote bei Google leicht gefunden werden. Viele Jugendliche googeln direkt nach Ausbildungsplätzen; mit einer guten Platzierung erhöhen Sie Ihre Reichweite enorm.
- Jobportale und Ausbildungsbörsen: Schalten Sie Stellenanzeigen nicht nur auf der eigenen Seite, sondern auch auf bekannten Jobbörsen (wie Indeed, StepStone) und speziellen Ausbildungsportalen (wie AUBI-plus). Diese Portale werden gezielt von Jugendlichen bzw. Eltern und Lehrern genutzt, um Ausbildungsangebote zu finden. Eine breite Streuung Ihrer Ausschreibung erhöht die Chance, gesehen zu werden.
- Mobile Recruiting: Stellen Sie sicher, dass alle Online-Angebote mobil optimiert sind. Die Kernzielgruppe nutzt Smartphones ständig – Bewerbungsinformationen müssen auf dem Handy gut lesbar und bedienbar sein. Idealerweise erlauben Sie auch die Bewerbung per Smartphone (z.B. via mobiles Formular oder sogar WhatsApp), um Hürden abzubauen.
Social-Media-Marketing und zielgruppengerechte Ansprache
Um junge Leute direkt zu erreichen, führt kaum ein Weg an sozialen Medien vorbei. Social Media ist oft der erste Berührungspunkt der Generation Z mit einem Arbeitgeber. Einige Ansätze:
- Plattform wählen: Finden Sie heraus, auf welchen Plattformen Ihre Zielgruppe aktiv ist. Instagram und TikTok sind bei Schüler:innen sehr beliebt, aber je nach Branche können auch YouTube, Snapchat oder Facebook (für Eltern als Influencer) relevant sein. Ein Profil auf LinkedIn oder X (Twitter) kann zudem Ausbilder und Eltern ansprechen.
- Einblicke in den Ausbildungsalltag: Posten Sie regelmäßig authentische Inhalte: zum Beispiel Bilder/Videos von Azubis bei der Arbeit, Berichte über Azubi-Projekte, Erfolgsgeschichten ehemaliger Auszubildender oder Einblicke in Berufsschule und Prüfungen. Solche Inhalte machen die Ausbildung greifbar und attraktiv. Achten Sie darauf, eine positive und wertschätzende Darstellung zu wählen – Jugendliche sollen sehen, dass sie bei Ihnen gefördert werden und ein gutes Betriebsklima herrscht.
- Interaktion und Kampagnen: Nutzen Sie Social Media auch für Interaktion. Antworten Sie auf Kommentare oder Fragen (z.B. „Wie läuft die Ausbildung ab?“). Starten Sie Kampagnen oder Challenges (z.B. ein Azubi übernimmt einen Tag den Instagram-Account und berichtet). Solche Aktionen erhöhen die Reichweite und zeigen gleichzeitig, dass Sie moderne Wege gehen, um Azubis zu finden.
- Gezielte Werbung: Überlegen Sie, Social-Media-Ads zu schalten, die regional und nach Interessen (z.B. „steht kurz vorm Schulabschluss“ oder „interessiert sich für IT“) ausgesteuert werden. Mit kleinem Budget können Sie so Ihre Ausbildungsanzeigen direkt im Feed potenzieller Bewerber platzieren – deutlich effektiver als klassische Zeitungsannoncen.
Kooperation mit Schulen und Praktika
Eine gute Quelle für zukünftige Azubis sind die Schulen vor Ort. Durch Präsenz und Engagement an Schulen können Sie frühzeitig Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen:
- Schulkooperationen: Gehen Sie Partnerschaften mit Schulen ein. Bieten Sie an, bei Berufsorientierungsveranstaltungen Vorträge zu halten oder als Betrieb am Bewerbungstraining teilzunehmen. Viele Schulen sind froh über Praxispartner, und Sie können so direkt mit Schülern ins Gespräch kommen.
- Praktika und Schnuppertage: Laden Sie Schüler:innen ein, Ihr Unternehmen über Praktika, Girls’ Day/Boys’ Day oder Schnuppertage kennenzulernen. Ein Praktikum ermöglicht beiden Seiten einen Eindruck: Der Jugendliche erfährt, ob ihm der Beruf liegt, und Sie können einen potenziellen Azubi bereits persönlich erleben. Häufig entstehen aus Praktikant:innen später Auszubildende, wenn die Erfahrung positiv war.
- Azubi-Speed-Dating und Messen: Nutzen Sie regionale Azubi-Messen, Ausbildungstage oder IHK-Speed-Dating-Events, um mit Interessenten in Kontakt zu treten. Solche Veranstaltungen bieten die Gelegenheit, in kurzer Zeit viele Gespräche zu führen. Bereiten Sie dafür einen kurzen Elevator-Pitch für Ihr Unternehmen vor und nehmen Sie nach Möglichkeit aktuelle Azubis als Botschafter mit – Gleichaltrige auf Augenhöhe überzeugen oft am besten.
- Berufsorientierungsprogramme: Staatliche Programme unterstützen ebenfalls die Verbindung von Jugendlichen und Betrieben. So gibt es beispielsweise geförderte Berufsorientierungspraktika und Mobilitätszuschüsse, die seit April 2024 in Kraft sind, um Jugendlichen den Weg in eine Ausbildung zu erleichtern. Nutzen Sie diese Angebote (Informationen dazu bieten Arbeitsagenturen und Kammern) und machen Sie potentiellen Bewerbern aktiv darauf aufmerksam.
Aufbau eines Talentpools und langfristige Kontakte
Nicht jeder Interessent wird sofort zum Azubi – doch es lohnt sich, dranzubleiben:
- Eigener Talentpool: Führen Sie eine Liste oder Datenbank mit Kontakten von Jugendlichen, die Interesse gezeigt haben (z.B. Messekontakte, Praktikant:innen, Bewerber, die knapp nicht genommen wurden). Mit deren Einverständnis können Sie sie über zukünftige Ausbildungsjahrgänge auf dem Laufenden halten. So haben Sie bereits einen Wunschkandidaten-Pool, wenn die nächste Bewerbungsrunde startet.
- Kontaktpflege: Halten Sie lose den Kontakt, z.B. durch gelegentliche E-Mails oder Einladungen zu Infoveranstaltungen. Wer vielleicht dieses Jahr noch Schule macht oder sich unsicher war, erinnert sich nächstes Jahr an Sie, wenn Sie am Ball bleiben. Ein einfacher Newsletter „Ausbildungs-News“ kann hier hilfreich sein.
- Empfehlungen nutzen: Mitarbeiter als Multiplikatoren sind Gold wert. Bitten Sie Ihre Belegschaft, im Freundes- und Familienkreis nach potentiellen Azubis Ausschau zu halten. Ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm kann Anreize setzen: Beispielsweise erhält ein*e Mitarbeiter:in eine Prämie, wenn ein geworbener Auszubildender erfolgreich eingestellt wird. Viele gute Azubis kommen über persönliche Empfehlungen, weil diese Bewerber oft bereits einen realistischen Eindruck vom Betrieb haben.
Attraktivität als Ausbildungsbetrieb steigern (Employer Branding)
In Zeiten, in denen sich motivierte Schulabsolvent:innen ihren Ausbildungsbetrieb quasi aussuchen können, ist es entscheidend, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Employer Branding im Azubi-Kontext bedeutet:
- Ausbildungsqualität in den Vordergrund stellen: Bieten Sie eine hohe Ausbildungsqualität und machen Sie diese sichtbar. Dazu zählen klare Ausbildungspläne, feste Ansprechpartner (Ausbilder, Paten aus höheren Lehrjahren), regelmäßiges Feedback und Prüfungsvorbereitungskurse. Wenn Ihre bisherigen Azubis die Ausbildung bei Ihnen positiv bewerten, nutzen Sie dieses Feedback in Ihrem Marketing (z.B. Zitate auf der Webseite).
- Weiterentwicklung und Übernahme: Kommunizieren Sie deutlich, welche Karrierechancen eine Ausbildung bei Ihnen bietet. Junge Leute möchten wissen, dass sich die Ausbildung „lohnt“. Zeigen Sie z.B. auf, dass Übernahmen üblich sind, Weiterbildung (Meister, Fachwirt, Studium) gefördert wird oder besondere Aufstiegschancen bestehen. Eine Studie zeigte, dass eine hohe Übernahmequote und gute Vergütung die Zahl der Bewerbungen erhöhen – Jugendliche achten also sehr darauf, was nach der Lehre kommt.
- Vergütung und Benefits: Zahlen Sie nach Möglichkeit eine faire Ausbildungsvergütung (im Wettbewerb um gute Bewerber zahlt sich das aus) und bieten Sie Zusatzleistungen an. Attraktiv für junge Menschen sind z.B. Fahrtkostenzuschüsse oder Jobtickets, Essenszuschüsse, ein Azubi-Ticket fürs Fitnessstudio oder sogar ein Dienstfahrrad (JobRad). Auch Sonderprämien bei guten Berufsschulnoten oder Erfolgen (Prüfungsprämien) motivieren und sprechen sich herum. Solche Benefits verbessern Ihr Image und können den kleinen Unterschied ausmachen, warum sich jemand für Sie entscheidet.
- Arbeitsbedingungen und Werte: Gehen Sie auf die Bedürfnisse der Gen Z ein: Wo möglich, bieten Sie z.B. flexible Arbeitszeiten (etwa Gleitzeit für Azubis in Büroberufen) oder moderne Arbeitsmittel (ein Tablet für die Ausbildung). Betonen Sie Werte wie Teamgeist, Vielfalt und Nachhaltigkeit, wenn dies in Ihrer Firma gelebt wird – all das trägt zur Arbeitgebermarke bei und macht Sie sympathisch für Bewerber, denen solche Themen wichtig sind.
- Präsenz zeigen: Last but not least – seien Sie sichtbar als Ausbildungsbetrieb. Bewerber recherchieren viel: Schauen sie auf Bewertungsportalen (wie Kununu) oder Social Media vorbei, sollten sie möglichst positive Eindrücke von Ihnen finden. Erwägen Sie auch, an Wettbewerben wie „Ausbildungsbetrieb des Jahres“ teilzunehmen oder Zertifikate (z.B. von IHK oder Handwerkskammer) zu erwerben – solche Auszeichnungen können Sie im Recruiting verwenden, um Vertrauen zu schaffen.
Externe Unterstützung und Initiativen einbinden
Niemand muss das Azubi-Recruiting alleine stemmen. Es gibt Unterstützung:
- Bundesagentur für Arbeit & Kammern: Die Arbeitsagentur bietet Betrieben Beratung und Vermittlung von Ausbildungssuchenden an. Zusätzlich helfen Industrie- und Handelskammern (IHK) sowie Handwerkskammern mit Projekten wie „Passgenaue Besetzung“. Dieses Programm unterstützt KMU dabei, geeignete Azubi-Bewerber zu finden und übernimmt auf Wunsch sogar Teile des Recruitingprozesses. IHK-Expert:innen erarbeiten mit dem Unternehmen ein Bewerberprofil, gehen an Schulen und Messen auf Talentsuche und präsentieren dem Betrieb eine Vorauswahl passender Kandidaten. Diese Dienstleistung ist meist kostenlos, da sie durch Fördermittel (z.B. Bundeswirtschaftsministerium) finanziert wird, und hilft insbesondere kleineren Firmen enorm bei der Azubi-Suche.
- Azubi-Recruiting Agenturen: Es gibt spezialisierte Recruiting-Dienstleister und Agenturen, die sich auf die Besetzung von Ausbildungsplätzen verstehen. Diese unterstützen zum Beispiel bei Social-Media-Kampagnen, dem Formulieren ansprechender Azubi-Stellenanzeigen oder beim Screening der Bewerbungen. Gerade für Unternehmen ohne große HR-Abteilung kann sich das Outsourcing des Azubi-Recruitings lohnen. Wichtig ist hierbei, einen Dienstleister zu wählen, der Erfahrung im Ausbildungsbereich hat und zur eigenen Branche passt. Eine Azubi-Recruiting-Agentur wie Azubi-Recruiting.de kann etwa dabei helfen, eine individuelle Strategie zu entwickeln und operative Aufgaben im Suchprozess abzunehmen – vom Schalten von Anzeigen bis zur Bewerberkommunikation.
- Initiativen und staatliche Programme: Neben Passgenaue Besetzung gibt es weitere Initiativen. Ein Beispiel ist die ab 2024 eingeführte Ausbildungsgarantie, die sicherstellen soll, dass jeder ausbildungswillige Jugendliche einen Ausbildungsplatz erhält – notfalls außerbetrieblich. Für Betriebe bedeutet dies zwar mehr Konkurrenz (weil Jugendliche auch andere Wege finden könnten), aber es zeigt auch: Die Politik unterstützt aktiv die Ausbildung. Nutzen Sie auch Berufsorientierungsprogramme (wie die Berufsorientierungspraktika, Berufseinstiegsbegleitung oder die Einstiegsqualifizierung) – viele dieser Programme werden gefördert und helfen Ihnen, Jugendliche kennenzulernen, deren Vermittlung sonst schwierig wäre. Erkundigen Sie sich bei Kammern oder der Agentur für Arbeit nach passenden Programmen für Ihr Unternehmen.
Gute vs. schlechte Beispiele im Azubi-Recruiting
Nicht alle Betriebe gehen das Thema Azubi-Gewinnung erfolgreich an. Ein Vergleich zweier fiktiver Beispiele soll verdeutlichen, was man besser vermeiden sollte und was dagegen zum Erfolg führt:
Schlechtes Beispiel: Die Muster GmbH, ein kleiner Handwerksbetrieb, hat einen Ausbildungsplatz als Elektroniker zu vergeben. Man entscheidet sich, lediglich eine standardisierte Stellenanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit zu schalten und eventuell einen Aushang in der Firma aufzuhängen. Weitere Aktivitäten unterbleiben – man verlässt sich darauf, dass sich „schon jemand bewerben wird“. Doch die Wochen vergehen ohne nennenswerte Resonanz. Nur eine einzige Bewerbung trifft ein, und der Kandidat passt nicht zum Anforderungsprofil. Am Ende bleibt die Lehrstelle unbesetzt. Folgen: Die Arbeit muss von den Gesellen mit übernommen werden, geplante Aufträge können nicht rechtzeitig abgeschlossen werden, und der Betrieb hat in drei Jahren keine eigene Fachkraft zur Verfügung. Die Kosten der unbesetzten Stelle (Produktivitätsverlust, entgangener Umsatz) spürt die Firma deutlich, auch wenn sie vielleicht nicht direkt beziffert werden. Das Beispiel zeigt: Nur auf altbewährte Wege zu setzen, reicht heute nicht mehr aus. Gerade die exklusive Abhängigkeit von der BA-Stellenbörse – so hilfreich diese ist – greift zu kurz, wenn die Konkurrenz um Azubis groß ist und Jugendliche anderswo suchen.
Gutes Beispiel: Die Beispiel AG, ein mittelständisches Unternehmen, sucht ebenfalls einen Elektroniker-Azubi. Statt nur abzuwarten, entwickelt das Team eine Azubi-Recruiting-Strategie: Zuerst optimiert man die Karriereseite und stellt dort ein Video vor, in dem aktuelle Azubis den Betrieb zeigen. Gleichzeitig schaltet man die Stelle auf mehreren Online-Portalen und teilt sie auf Social Media mit einem ansprechenden Azubi-Hashtag. Ein Ausbilder besucht die örtliche Berufsschule und präsentiert den Beruf, während der Betrieb Praktikumsplätze anbietet, um Interessenten einen Einblick zu geben. Mitarbeiter werden motiviert, im Freundeskreis herumzufragen (und erhalten eine Prämie bei erfolgreicher Vermittlung). Die Firma betont ihre Vorteile: moderne Werkstatt, Übernahmegarantie, Extra-Bonus bei guten Berufsschulnoten. Ergebnis: Innerhalb von Wochen gehen mehrere Bewerbungen ein, darunter sehr passende Kandidat:innen. Der Betrieb kann die Lehrstelle besetzen und sogar aus mehreren geeigneten Jugendlichen auswählen. Zudem hat sich die Arbeitgebermarke der Firma verbessert – selbst diejenigen, die nicht eingestellt wurden, berichten positiv von der Bewerberansprache. Dieses gute Beispiel verdeutlicht: Ein vielfältiger Ansatz, aktives Marketing und echte Attraktivität als Ausbildungsbetrieb zahlen sich aus. Das Unternehmen hat nicht nur erfolgreich einen Azubi gefunden, sondern gleichzeitig für kommende Jahre wertvolles gelernt und seinen Ruf gestärkt.
Fazit: Azubi-Recruiting als Chance für die Zukunft
Angesichts von Rekordzahlen unbesetzter Ausbildungsplätze und dem intensiven Wettbewerb um Nachwuchstalente steht fest: Azubi-Recruiting gehört ganz oben auf die Agenda jeder Firma mit Ausbildungsbedarf. Es geht dabei nicht nur um das kurzfristige Besetzen von Lehrstellen, sondern um die langfristige Sicherung der Fachkräftebasis. Jeder erfolgreich gewonnene Azubi ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens – und in die Zukunft eines jungen Menschen.
Emotional betrachtet bietet die Ausbildung junger Menschen auch die Chance, Werte und Wissen weiterzugeben, Loyalität aufzubauen und gemeinsam Erfolge zu erleben. Viele Ausbilder berichten, dass es ungemein erfüllend ist zu sehen, wie ehemalige Azubis sich zu Leistungsträgern im Betrieb entwickeln. Dieser Stolz und Zusammenhalt sind weiche Faktoren, die aber erheblich zur Unternehmenskultur beitragen.
Ökonomisch ist Azubi-Recruiting ebenfalls sinnvoll: Eigene Nachwuchskräfte auszubilden kann kosteneffizienter sein, als auf dem umkämpften Fachkräftemarkt teuer fertige Mitarbeiter zu rekrutieren. Zudem vermeiden Unternehmen so die Kosten unbesetzter Stellen, die – wie gezeigt – beträchtliche Ausmaße annehmen können. Fachkräftesicherung beginnt also bei der Lehrlingssuche.
Die beschriebenen Strategien – von digitalen Kanälen über Schulmarketing bis Employer Branding – zeigen, dass es zahlreiche Hebel gibt, um mehr geeignete Bewerber anzuziehen. Wichtig ist, diese Möglichkeiten auch zu nutzen. Jedes Unternehmen sollte eine auf seine Situation zugeschnittene Azubi-Recruiting-Strategie entwickeln. Dabei lohnt es sich, gegebenenfalls externe Unterstützung einzubeziehen: Sei es durch öffentliche Programme oder durch spezialisierte Beratungen. Azubi-Recruiting.de etwa bietet die Gelegenheit, eine individuelle Beratung anzufordern und gemeinsam ein passendes Konzept zu erarbeiten – ein Schritt, der vielen KMU helfen kann, im Wettbewerb um die Azubis von morgen aufzuholen.
Zum Schluss der Appell: Werden Sie jetzt aktiv. Unbesetzte Ausbildungsplätze sind weder Schicksal noch allein Pech, sondern oft das Ergebnis eines passiven Recruitings. Nutzen Sie die Chancen des modernen Azubi-Recruitings, probieren Sie neue Wege aus und entwickeln Sie einen planvollen Ansatz. So verwandeln Sie die Herausforderung des Azubi-Mangels in eine Chance, Ihren eigenen Fachkräftenachwuchs zu sichern – und gleichzeitig jungen Menschen eine Perspektive zu bieten. Denn eines ist klar: Die Ausbildung von heute sind die Fachkräfte von morgen. Handeln Sie heute, damit Ihr Betrieb auch in Zukunft stark aufgestellt ist.
