Azubis finden – 7 neue Wege, wie Betriebe Nachwuchs sichern

Lehrstellen bleiben unbesetzt, passende Bewerber sind Mangelware – viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) kämpfen mit einem nie dagewesenen Azubi-Mangel. Die Zahl unbesetzter Ausbildungsplätze hat zuletzt einen Höchststand erreicht. Die Folgen für Betriebe sind spürbar: Aufträge müssen abgelehnt werden, erfahrene Mitarbeiter stoßen an ihre Grenzen und die Zukunft des Unternehmens steht auf dem Spiel. Doch es gibt Hoffnung. In diesem Blogbeitrag zeigen wir 7 innovative Wege, wie Betriebe trotz der schwierigen Lage 2026 Azubis finden und motivierte Nachwuchskräfte gewinnen können. Diese Recruiting-Tipps verbinden Fakten mit einem motivierenden Ausblick – damit Sie Ihre offenen Ausbildungsplätze in wenigen Wochen erfolgreich besetzen.

Die aktuelle Lage am Ausbildungsmarkt

Die Situation am Ausbildungsmarkt ist angespannt wie nie. Bundesweit blieben 2023 rund 73.400 Ausbildungsstellen unbesetzt – ein neuer Höchstwert. Das entspricht 13,4 % des gesamten Angebots. Gleichzeitig hatten etwa 63.700 Jugendliche bis Ende September keinen Ausbildungsplatz gefunden, obwohl sie einen suchten. Rein rechnerisch gibt es also mehr Lehrstellen als Bewerber. Für Jugendliche sind die Chancen so gut wie lange nicht, doch für Betriebe wird es immer schwieriger, passende Azubi-Bewerber zu finden.

Wie der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt, steigt nach den Corona-Jahren zwar die Anzahl der Ausbildungsplatzinteressierten wieder etwas an. Auch das Angebot der Unternehmen wuchs auf ca. 562.600 Plätze (+3,4 %). Dennoch klafft eine Lücke: Angebot und Nachfrage passen oft nicht zueinander. Manche Branchen und Regionen finden kaum Bewerber, während andere heiß begehrt sind. So sind z. B. Stellen in IT, Medien oder Kfz-Technik besonders gefragt, während in Lebensmittelhandwerk, Gastronomie, Baugewerbe oder Metallberufen Azubi-Mangel herrscht.

Auch regional gibt es Unterschiede: In manchen Bundesländern ist die Azubi-Suche deutlich schwerer als in anderen. Insgesamt hat sich der Ausbildungsmarkt zu einem „Bewerbermarkt“ gedreht. Für Betriebe bedeutet das einen radikalen Wandel – wer heute Azubis finden will, muss neue Wege gehen.

Ursachen des Azubi-Mangels

Die Gründe für den Azubi-Mangel sind vielschichtig. Demografisch bedingt gibt es schlicht weniger junge Menschen als früher. Jahrgang für Jahrgang schrumpft: Heute machen rund 100.000 weniger Schülerinnen und Schüler ihren Abschluss als noch vor zehn Jahren (dihk.de). Diese Lücke kann selbst die steigende Studierendenquote nicht füllen. Tatsächlich betrifft der Rückgang beide Bildungswege – zwischen 2011 und 2021 sank sowohl die Zahl der neuen Azubis (von 733.000 auf 660.000) als auch die Zahl der Studienanfänger (von 519.000 auf 470.000) (bertelsmann-stiftung.de). Die demografische Entwicklung – nicht nur der „Studienboom“ – führt zu weniger Nachwuchs in den Betrieben. Zudem geht die Baby-Boomer-Generation in Rente, wodurch bald jährlich bis zu 400.000 Fachkräfte mehr den Arbeitsmarkt verlassen als nachkommen (dihk.de).

Ein weiterer Faktor sind verschobene Präferenzen und Orientierungsprobleme bei Jugendlichen. Viele Schulabgänger sind unsicher, welchen Weg sie einschlagen sollen (dihk.de). Akademische Laufbahnen genießen in der Gesellschaft oft höheres Ansehen – „Nur Akademiker verdienen richtig gut“ lautet ein verbreiteter Mythos. Gleichzeitig wissen viele gar nicht, welche Chancen eine Lehre bietet. „In der Schule sagt dir keiner, dass das hier Spaß machen kann. Da heißt es immer nur: Pass auf, dass du nicht auf dem Bau endest“, berichtet ein Dachdeckermeister aus Hessen (hessenschau.de). Solche veralteten Bilder schrecken ab. Hier fehlen positive Beispiele und Berufsorientierung. Kein Wunder, dass 8 von 10 Unternehmen ihr Engagement in der Berufsorientierung verstärken wollen (dihk.de) – etwa durch Praktika oder Info-Veranstaltungen für Schüler.

Schließlich spielt auch die Attraktivität und Eignung der Betriebe eine Rolle. Immer weniger Unternehmen bilden überhaupt aus: 2022 waren nur noch 52 % der deutschen Betriebe ausbildungsberechtigt (spiegel.de), und gerade Kleinstbetriebe tun sich schwer, die Anforderungen zu erfüllen (spiegel.de). Von den ausbildungsberechtigten Firmen bilden wiederum längst nicht alle tatsächlich aus – oft wegen fehlender Bewerbungen oder Ressourcen. Gleichzeitig setzen Betriebe, die ausbilden, ihre Hürden teils hoch (z.B. Abitur als Muss, hohe Ansprüche an Noten), was den Bewerberkreis unnötig einschränkt. Kurzum: Weniger Jugendliche treffen auf hohe Anforderungen und teils unattraktive Bedingungen – so entsteht ein Teufelskreis des Azubi-Mangels.

Auswirkungen auf KMU

Die Folgen dieser Entwicklung treffen vor allem kleine und mittlere Unternehmen. Während große Konzerne dank bekanntem Namen noch ausreichend Bewerbungen erhalten, gehen viele Mittelständler leer aus. Laut einer DIHK-Umfrage konnten 2023 47 % der Ausbildungsbetriebe nicht alle Lehrstellen besetzen (dihk.de). Bei über 30.000 Betrieben kam keine einzige Bewerbung an (dihk.de) – insbesondere in Branchen wie Gastronomie, Handel und Handwerk. Mehr als ein Drittel der betroffenen Firmen gab an, gar keine Bewerbungen zu bekommen (news4teachers.de). Für KMU bedeutet das akuten Nachwuchsmangel und enormen Druck.

Die betriebliche Leistung leidet direkt unter dem Azubi-Mangel. Können Ausbildungsplätze nicht besetzt werden, fehlen mittelfristig Fachkräfte. Schon jetzt klagen Handwerksbetriebe, sie müssten Aufträge ablehnen oder Wartzeiten ausdehnen, weil Personal fehlt. Geplante Erweiterungen oder Projekte verzögern sich, wenn der Nachwuchs ausbleibt. Existenzielle Fragen tauchen auf: Wer übernimmt in einigen Jahren den Betrieb, wenn kein junger Mitarbeiter nachrückt?

Zudem führt der Wettbewerb um Talente zu steigendem Aufwand und Kosten im Recruiting. Personalverantwortliche investieren immer mehr Zeit in die Azubi-Suche – oft ohne Erfolg. Erfahrene Mitarbeiter müssen länger Überstunden machen, um fehlende Azubis zu kompensieren, was deren Belastung erhöht. Einige Betriebe geben frustriert ihre Ausbildungsplätze auf, weil der Aufwand zu hoch scheint.

Doch Aufgeben ist keine Lösung. Gerade KMU, die flexibel und kreativ sind, können mit neuen Strategien punkten. Im nächsten Abschnitt stellen wir 7 Wege vor, wie Sie trotz Azubi-Mangel geeignete Azubi-Bewerber finden und binden können. Diese Recruiting-Tipps haben andere Unternehmen bereits erfolgreich erprobt – lassen Sie sich inspirieren.

7 innovative Wege zur Nachwuchsgewinnung

Angesichts der schwierigen Lage reicht es nicht, auf klassische Stellenanzeigen zu vertrauen. Wie finde ich Azubis in Zeiten leergefegter Schulabgänge? Wo Azubis finden, wenn niemand auf die Ausschreibung reagiert? Hier sind 7 neue Ansätze, wie Betriebe Nachwuchs sichern können – von Social Recruiting bis Diversity. Jeder Weg für sich ist wirkungsvoll; kombiniert entfalten sie ihre volle Stärke:

1. Social Recruiting auf neuen Kanälen – Holen Sie die Jugend dort ab, wo sie unterwegs ist: in den sozialen Medien. Klassische Stellenanzeigen erreichen viele junge Leute kaum noch. Erfolgreiche Betriebe setzen deshalb auf Plattformen wie Instagram, TikTok, YouTube oder Snapchat, um Azubis anzusprechen. Wichtig ist, authentische Einblicke und spannende Geschichten zu liefern statt dröger Werbeslogans. Ein Beispiel: Ein Dachdeckerbetrieb aus Hessen postet regelmäßig humorvolle TikTok-Videos aus dem Arbeitsalltag – vom Sonnenaufgang über den Dächern bis zu Team-Challenges. Mit Erfolg: Fast 3.000 Follower zählt der Betrieb bereits auf Instagram, und einzelne TikToks erreichen über 150.000 Views (hessenschau.de). Die Botschaft „Handwerk macht Spaß“ kommt an. Social Media erlaubt es, Einblicke hinter die Kulissen zu geben, Ausbilder und Azubis persönlich vorzustellen und so Vertrauen aufzubauen. Wichtig dabei ist Kontinuität: Ein Kanal muss regelmäßig „bespielt“ werden, damit man sichtbar bleibt (hessenschau.de). Zwar kostet das Zeit und Kreativität – doch es zahlt sich aus, wenn Bewerbungen hereinflattern, die man auf herkömmlichem Weg nie bekommen hätte.

„Social Media ist genauso wichtig wie dass der Firmenwagen fährt.“ – Roman Freund, Digitalberater Handwerkskammer Wiesbaden (hessenschau.de)

Dieser oft zitierte Satz bringt es auf den Punkt: Social Recruiting ist heute kein „nice to have“, sondern geschäftskritisch. Wer selbst keine Kapazität dafür hat, kann Dienstleister oder die eigenen Azubis einbinden. Azubis gewinnen über TikTok & Co. ist möglich – man muss es nur strategisch angehen.

2. Attraktive Positionierung als Ausbildungsbetrieb (Employer Branding) – Warum sollte ein Jugendlicher gerade bei Ihnen eine Lehre machen? Diese Frage müssen Sie überzeugend beantworten. Positionieren Sie sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb, indem Sie Ihre Stärken und Werte klar kommunizieren. Junge Leute der Generation Z achten auf Arbeitsklima, Sinnhaftigkeit und Entwicklungschancen. Zeigen Sie also, was Ihre Ausbildung auszeichnet: Bieten Sie moderne Ausstattung? Ein familiäres Betriebsklima? Extra-Schulungen oder Auslandspraktika? Heben Sie solche Besonderheiten hervor. Wichtig ist ein authentischer Einblick: Auf Ihrer Karriereseite und in Social Media sollten echte Bilder und Berichte aus dem Azubi-Alltag zu sehen sein. Wie wäre es zum Beispiel mit einem kurzen Video, in dem Ihre aktuellen Auszubildenden ihren Arbeitstag zeigen und berichten, warum sie gerne bei Ihnen lernen? Solche Geschichten wirken viel stärker als jede Hochglanzbroschüre – sie geben potenziellen Bewerbern das Gefühl: „Dort werde ich wertgeschätzt und gefördert.“

Denken Sie auch an Ihre Arbeitgebermarke im Gesamten. Im Wettbewerb um Azubis gilt: Der Azubi-Mangel versetzt motivierte Schulabgänger in die Lage, sich ihren Ausbildungsbetrieb auszusuchen. Sie müssen also zur ersten Wahl werden. Investieren Sie in Employer Branding, um bekannt zu machen, was Ihr Unternehmen bietet. Nutzen Sie dazu regionale Presse, Ihre Website, Bewertungsplattformen und eben Social Media. Eine klare, positive Positionierung – von der Unternehmensphilosophie bis zu Benefits wie Azubi-Projekten, Azubi-Ausflügen oder Übernahmechancen – erhöht die Chance, dass Interessenten sagen: „Das klingt besser als Studium – dort bewerbe ich mich!“

3. Matching-Plattformen und digitale Tools nutzen – Die Zeiten, in denen man eine Stellenanzeige in der Zeitung schaltete und genug Bewerbungen erhielt, sind vorbei. Gehen Sie dorthin, wo Jugendliche heute nach Lehrstellen suchen: ins Internet. Es gibt mittlerweile zahlreiche Online-Jobbörsen speziell für Ausbildungsplätze (z.B. die IHK-Lehrstellenbörse u.v.m.). Melden Sie Ihre offenen Stellen auf diesen Portalen – viele bieten auch automatische Matching-Systeme, die geeignete Bewerber vorschlagen. Außerdem lohnt sich Multiposting: Verteilen Sie Ihre Ausbildungsanzeige auf möglichst vielen Kanälen gleichzeitig. Dadurch schaffen Sie mit wenig Aufwand große Reichweite und erhöhen die Trefferquote. Digitale Matching-Tools helfen auch dabei, Bewerber vorzuselektieren – so können Sie sich auf vielversprechende Kandidaten konzentrieren. Einige Unternehmen setzen bereits auf Algorithmen und KI, die Schulnoten, Interessen und Wohnort mit den Stellenanforderungen abgleichen und so bessere Matches finden.

Nutzen Sie auch Karrierenetzwerke (wie LinkedIn oder XING) und Apps, über die sich Azubis finden lassen – etwa über Facebook-Gruppen „Azubi gesucht“ oder sogar regionale WhatsApp-Broadcasts der Arbeitsagentur. Ein weiterer Tipp: Machen Sie den Bewerbungsprozess mobilfreundlich. Viele Jugendliche surfen fast nur noch mit dem Smartphone. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Stellenanzeige auch auf dem Handy gut aussieht und die Bewerbung mit wenigen Klicks möglich ist (Stichwort Mobile Recruiting). Ein endloses PDF-Formular schreckt junge Leute ab – ein schlankes Online-Formular oder sogar Bewerbungen per Chat dagegen kommen an.

4. Künstliche Intelligenz im Recruiting einsetzen – KI hält Einzug in immer mehr Lebensbereiche – auch im Personalwesen. Große Unternehmen nutzen bereits AI-Tools, aber auch für KMU gibt es praktische Ansätze. KI kann den Recruiting-Prozess effizienter machen, indem sie z.B. Bewerbungen vorsortiert oder geeignete Kandidaten identifiziert. Wenn Sie unerwartet doch viele Bewerbungen erhalten (z.B. durch Ihre neuen Social-Media-Kampagnen), kann eine KI-Software helfen, passende von unpassenden Profilen zu unterscheiden – basierend auf vorher festgelegten Kriterien. So sparen Sie Zeit und übersehen kein Talent.

Spannend ist auch der Einsatz von Chatbots: Diese können auf Ihrer Karriereseite oder Facebook-Unternehmensseite einfache Fragen von Interessenten beantworten – 24 Stunden am Tag. Jugendliche, die spätabends noch eine Frage zur Bewerbung haben („Welche Schulnoten braucht man?“), bekommen sofort eine Antwort und zögern nicht bis morgen (wo sie es vielleicht vergessen). Ein Chatbot kann sogar aktiv nachhaken: „Interessierst du dich für eine Ausbildung bei uns? Hier kannst du dich mit einem Klick bewerben.“ Solche Hilfen beschleunigen den Prozess enorm.

Zudem kann KI im Targeting helfen: Online-Werbeanzeigen für Ihre Ausbildungsplätze lassen sich mit KI-Unterstützung gezielt an diejenigen ausspielen, die mit höherer Wahrscheinlichkeit Interesse haben (etwa basierend auf Interessenprofilen in sozialen Netzwerken). Die Technologie steckt zwar noch in den Anfängen, doch erste Ergebnisse zeigen: Unternehmen, die verstärkt digitale und KI-gestützte Möglichkeiten nutzen, haben einen Vorteil bei der Azubi-Suche (dihk.de). Wichtig ist, dass die menschliche Komponente nicht zu kurz kommt – KI soll unterstützen, nicht das persönliche Gespräch ersetzen. Aber in der Vorarbeit – von der Anzeigenschaltung bis zur Terminvereinbarung für Interviews – kann sie Ihnen wertvolle Zeit sparen.

5. Azubi-Community und Mitarbeiterempfehlungen aufbauen – Ihre aktuellen Azubis sind die besten Botschafter! Nutzen Sie die Power Ihrer jungen Mitarbeitenden, um neue zu gewinnen. Zufriedene Azubis werden ihren Freunden, Geschwistern oder auf dem Schulhof von Ihrer tollen Ausbildung erzählen. Machen Sie daraus ein Konzept: Bitten Sie Ihre Auszubildenden, in ihren ehemaligen Schulen von ihren Erfahrungen zu berichten, oder richten Sie ein Azubi-Botschafter-Programm ein. Tatsächlich planen schon 16 % der Betriebe, verstärkt Ausbildungsbotschafter oder Azubi-Scouts einzusetzen, um für die duale Ausbildung zu werben (dihk.de). Gleichaltrige sprechen die Sprache der Schüler und können auf Augenhöhe authentisch begeistern.

Auch Mitarbeiterempfehlungen sind ein wertvoller Kanal: Motivieren Sie Ihre Belegschaft, im Bekanntenkreis nach potenziellen Azubis Ausschau zu halten. Vielleicht kennt jemand „den Neffen des Nachbarn, der nach der Realschule noch etwas sucht“. Solche persönlichen Empfehlungen haben hohe Erfolgswahrscheinlichkeit, weil bereits ein Vertrauensvorschuss besteht. Einige Unternehmen honorieren erfolgreiche Empfehlungen mit Prämien – warum nicht auch bei Azubis?

Intern lohnt es sich, eine Azubi-Community zu pflegen. Veranstalten Sie z.B. regelmäßige Azubi-Stammtische, gemeinsame Ausflüge oder Projekte, bei denen alle Lehrlinge zusammenkommen. Das schweißt zusammen und steigert die Zufriedenheit. Wenn potenzielle Bewerber sehen, dass im Betrieb eine lebendige Azubi-Community existiert (vielleicht durch Posts der Azubis selbst auf Instagram), fühlen sie sich gleich wohler. Zudem erhöht ein gutes Betriebsklima die Bindung – Ihre Azubis bleiben eher bis zum Abschluss (und darüber hinaus), was wiederum das Image Ihres Ausbildungsbetriebs stärkt. Kurzum: Setzen Sie auf die Community und Mundpropaganda, um Nachwuchs zu finden und zu binden.

6. Kooperation mit Schulen und Bildungspartnern – Frühzeitiger Kontakt zu Schulen ist Gold wert, um Nachwuchs zu sichern. Warten Sie nicht, bis Bewerber von selbst kommen, sondern gehen Sie aktiv auf Schulen zu. Möglichkeiten gibt es viele: Bieten Sie Schulpraktika an, damit Schüler Ihr Unternehmen und den Beruf kennenlernen. Seien Sie auf Berufsmessen, Elternabenden oder Info-Tagen der Schulen präsent. Halten Sie Vorträge im Berufsorientierungsunterricht oder laden Sie Klassen zu sich ein (Betriebserkundung). Durch solche Kooperationen bauen Sie einen Talent-Pool auf – Jugendliche erinnern sich an Ihr Unternehmen, wenn sie später einen Ausbildungsplatz suchen. Diese Investition zahlt sich langfristig aus.

Auch Azubi-Speed-Datings oder Bewerberworkshops in Zusammenarbeit mit Kammern, Arbeitsagenturen oder Vereinen können hilfreich sein. Ein innovatives Beispiel ist das Programm „One Week Azubi“: Hierbei begleiten Schüler einen Azubi für eine Woche im Betrieb und schnuppern in den echten Arbeitsalltag (medianet-bb.de). Solche Schnupperwochen ermöglichen beiden Seiten, sich kennenzulernen – die Jugendlichen sehen, was sie in der Ausbildung erwartet, und der Betrieb erlebt die potenziellen Azubis schon vor Vertragsunterschrift in Aktion (medianet-bb.de). Missverständnisse und falsche Erwartungen lassen sich so vermeiden.

Wichtig ist, kontinuierlich Beziehungen zu Schulen, Lehrern und Berufsberatern aufzubauen. Vielleicht gibt es eine nahe Berufsschule oder Gesamtschule, mit der Sie jährliche Projekte machen können. Einige Unternehmen stiften Preise für Schulwettbewerbe oder laden die besten Technikschüler zu einem Workshop ein – auch das ist Imagepflege. Die Zahlen zeigen jedenfalls, dass in der frühen Phase viel Potenzial steckt: 61 % der Ausbildungsbetriebe bieten inzwischen zusätzliche Praktikumsplätze an Schulen an, 48 % organisieren mehr eigene Veranstaltungen zur Berufsinfo (dihk.de). Kooperationen mit Schulen sind einer der nachhaltigsten Wege, dem Azubi-Mangel zu begegnen. Je früher junge Menschen mit Ihrem Betrieb in Berührung kommen, desto eher ziehen sie eine Ausbildung bei Ihnen in Betracht.

7. Vielfalt nutzen und neue Zielgruppen ansprechen (Diversity) – Denken Sie bei der Azubi-Suche auch mal „out of the box“. Der klassische Schulabgänger ist nicht die einzige Quelle. Erweitern Sie Ihr Suchprofil, um mehr potenzielle Azubis zu gewinnen. Zum Beispiel: Muss es wirklich immer der 18-jährige Abiturient sein? Viele Branchen kommen sehr gut mit Realschülern oder Hauptschülern zurecht – oft zählen Motivation und praktische Begabung mehr als ein bestimmter Schulabschluss. Überlegen Sie, ob Sie Ihre Anforderungen an Schulnoten, Abschlüsse oder Führerscheinpflicht wirklich hoch ansetzen müssen, oder ob Offenheit hier mehr Bewerber bringt.

Zudem gibt es junge Erwachsene jenseits des direkten Schulabgangs, die hervorragende Azubis abgeben können. Studienabbrecher zum Beispiel: Jedes Jahr merken tausende Uni-Studenten nach 2–3 Semestern, dass das Studium doch nichts für sie ist. Diese Leute haben oft (wieder) Interesse an praktischer Arbeit und freuen sich über eine zweite Chance in einer Ausbildung. Ebenso Quereinsteiger Anfang/Mitte 20, die vielleicht zuerst etwas anderes gemacht haben (Jobben, Reisen, FSJ etc.) und nun eine Lehre nachholen wollen. Sie bringen Reife und Motivation mit – nutzen Sie diese Ressource! Sprechen Sie solche Zielgruppen aktiv an, z.B. über Anzeigen in Uni-Magazinen („Plan B gesucht? Ausbildung bei uns!“) oder über die Bundesagentur für Arbeit, die auch Ü20-Bewerber vorschlägt.

Ein wichtiger Aspekt von Diversity ist auch die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund oder Geflüchteten. In den letzten Jahren haben viele Geflüchtete Sprachkurse und Praktika absolviert und suchen nun Ausbildungsplätze. Hier gibt es staatliche Unterstützungsprogramme für Betriebe. Zwar erfordert das anfänglich mehr Betreuung (Sprache, Behörden), aber die Mühe kann sich lohnen: Oft sind diese Azubis hoch motiviert, dankbar für die Chance und sehr loyal. Ähnlich verhält es sich mit Menschen mit Handicap oder Lernschwächen – mit geeigneter Unterstützung können auch sie wertvolle Fachkräfte werden.

Entscheidend ist, Förderangebote zu nutzen, um neue Zielgruppen erfolgreich auszubilden. Viele Unternehmen haben bereits reagiert: 80 % der IHK-Ausbildungsbetriebe stellen sich verstärkt auf Azubis mit Startschwierigkeiten ein (dihk.de). Über betriebliche Nachhilfe, ausbildungsbegleitende Hilfen oder Einstiegsqualifizierungen werden Wissenslücken geschlossen und junge Menschen an die Ausbildung herangeführt (dihk.de). Über 35 % der Betriebe bieten intern Nachhilfe an, um leistungsschwächere Azubis zu unterstützen (dihk.de) – eine echte Best Practice für mehr Vielfalt. Diese Investitionen zahlen sich aus: Wer jemandem eine Chance gibt, erhält mit etwas Glück einen äußerst engagierten Mitarbeiter, den die Konkurrenz übersehen hat. Diversity im Ausbildungsbetrieb steigert nicht nur die Zahl potenzieller Bewerber, sondern bereichert auch die Unternehmenskultur.

Best Practices: Erfolge aus der Praxis

Viele Betriebe haben bereits kreativ reagiert – mit Erfolg. Hier einige Best Practices und Erfolgsbeispiele, die Mut machen:

• Social-Media-Offensive im Handwerk: Der bereits erwähnte Dachdeckerbetrieb Schultheis (Main-Kinzig-Kreis) stand 2023 vor Azubi-Problemen. Mit einer originellen Social-Media-Strategie – drei Videos pro Woche auf TikTok und Instagram – drehte er den Spieß um. Die Clips zeigen witzige Szenen von der Baustelle, Teamaktionen oder erklären Werkzeuge. Ergebnis: Über 3.000 Follower und einzelne virale Hits mit 150k+ Views (hessenschau.de). Vor allem aber haben sich seitdem deutlich mehr junge Leute beworben. Die Message „Wir haben unsere Azubis gern“ (Untertitel eines Videoshessenschau.de) kam an. Dieses Beispiel zeigt: Auch als kleiner Betrieb kann man mit Authentizität in sozialen Netzwerken große Reichweite erzielen – und aus Followern Azubis machen.
• Azubi-Speed-Dating und Schulkooperation: Ein mittelständisches Industrieunternehmen in NRW füllte seine Ausbildungsplätze in Zusammenarbeit mit der örtlichen IHK. Durch ein Azubi-Speed-Dating-Event an einer Berufsschule kam erstmals seit Jahren wieder persönlicher Kontakt zu Schulabgängern zustande. Die Azubis des Betriebs waren als Botschafter vor Ort. Ergebnis: Von 10 angebotenen Ausbildungsstellen konnten 8 direkt im Anschluss besetzt werden. Gleichzeitig wurde eine Kooperation mit der Schule etabliert – künftig stellt das Unternehmen regelmäßige Praktikumsplätze zur Verfügung. Dieses Beispiel verdeutlicht, wie Kooperation mit Schulen und engagierte Azubi-Botschafter den Nachwuchs sichern können.
• „One Week Azubi“ – Schnupperwoche als Türöffner: Das Social Start-up One Week Experience bietet mit One Week Azubi Betrieben und Schülern die Möglichkeit, sich in einer einwöchigen „Probe-Ausbildung“ kennenzulernen (medianet-bb.de). Ein Berliner IT-Unternehmen nutzte dieses Format, um geeignete Kandidaten für die Fachinformatiker-Ausbildung zu finden. Drei Schüler nahmen an einer Schnupperwoche teil, arbeiteten an kleinen Projekten mit und besuchten die Berufsschule – Seite an Seite mit den echten Azubis. Ergebnis: Alle drei entschieden sich anschließend für eine Ausbildung, zwei direkt im teilnehmenden Unternehmen. Gleichzeitig konnte der Betrieb die Schüler schon einschätzen (Motivation, kulturelle Passung), bevor er sie einstellte. Dieses innovative Konzept senkt die Abbruchquote und hat sich als Win-Win erwiesen.
• Interne Azubi-Förderung gegen Abbrüche: Ein Maschinenbau-Unternehmen in Bayern reagierte auf vermehrte Prüfungsprobleme seiner Azubis mit einem eigenen Nachhilfeprogramm. Wöchentlich kommt ein externer Dozent ins Haus, um den Lehrstoff der Berufsschule nachzubereiten. Zusätzlich gibt es einen „Azubi-Lernraum“ mit Übungsmaterialien und ältere Azubis stehen als Lernpaten bereit. Die vorzeitigen Vertragslösungen sind daraufhin deutlich gesunken. Dieses Praxisbeispiel deckt sich mit dem Trend, dass immer mehr Betriebe Nachhilfe und Unterstützung anbieten – laut DIHK haben 35 % der Unternehmen bereits eigene Nachhilfeangebote für Azubis installiert (dihk.de). Fazit: Wer in die Qualität der Ausbildung investiert, bindet seinen Nachwuchs und verbessert den Ruf als Ausbilder.

Jedes dieser Beispiele zeigt: Der Azubi-Mangel lässt sich mit neuen Ideen und Engagement meistern. Wichtig ist, dass man den Mut hat, gewohnte Pfade zu verlassen. Nicht jede Maßnahme passt für jeden Betrieb, aber oft genügen schon kleine Schritte, um große Wirkung zu erzielen.

Azubi-Recruiting.de – Ihr Partner für erfolgreiches Azubi-Recruiting

Angesichts der vielen Stellschrauben bei der Nachwuchsgewinnung fragen sich manche Betriebe: Wer soll das alles umsetzen? Hier kommt Azubi-Recruiting.de ins Spiel. Als spezialisierter Dienstleister unterstützt Azubi-Recruiting.de Sie dabei, passende Azubis zu finden – planbar und in kurzer Zeit. Die Agentur setzt genau die oben beschriebenen Hebel professionell für Sie um: von Social-Media-Kampagnen über gezieltes Azubi-Targeting bis hin zu optimiertem Ausbildungsmarketing. Bereits über 150 Ausbildungsbetriebe vertrauen auf Azubi-Recruiting.de und füllen ihre Lehrstellen zuverlässig mit geeigneten Kandidaten. Mit einem innovativen Recruiting-System werden offene Ausbildungsplätze in nur 4–8 Wochen besetzt – garantiert und messbar.

Wie funktioniert das? Zunächst analysiert Azubi-Recruiting.de kostenlos Ihre Situation und Ziele. Daraufhin werden maßgeschneiderte Kampagnen entwickelt, um motivierte Azubi-Bewerber zu finden, die wirklich zu Ihrem Betrieb passen. Sie erhalten vorqualifizierte Kandidaten, die den Anforderungen entsprechen – das spart Ihnen viel Zeit und Nerven. Kurz gesagt: Azubi-Recruiting.de übernimmt die aufwendige Suche und Vorauswahl, sodass Sie sich auf die Gespräche mit den besten Talenten konzentrieren können.

Ein großer Vorteil ist die Planbarkeit. Statt monatelang auf vielleicht eine Bewerbung zu hoffen, wissen Sie mit Azubi-Recruiting.de: In wenigen Wochen sind unsere Plätze besetzt. Selbst schwierige Stellen werden innerhalb von 4–8 Wochen zuverlässig mit passenden Azubis gefüllt. Viele Kunden erreichen dieses Ziel auch – lesen Sie die Erfolgsgeschichten auf der Website. Dabei setzt Azubi-Recruiting.de auf moderne Methoden und kombiniert sie mit persönlicher Beratung. Sie bekommen Einblicke, welche Kanäle und Botschaften für Ihre Zielgruppe funktionieren, und können so Ihr Ausbildungsmarketing nachhaltig verbessern.

Nicht zuletzt versteht sich Azubi-Recruiting.de als Lösungspartner auf Augenhöhe. Das Team kennt die Sorgen von KMU aus eigener Erfahrung. Daher gibt es zunächst eine kostenlose Potenzialanalyse, in der geprüft wird, wie viele passende Kandidaten es in Ihrer Region gibt und welche Strategie zum Erfolg führt. Diese erste Analyse (per Telefon, ca. 15 Minuten) liefert Ihnen schon konkrete Zahlen zu Erfolgsquoten und einen Fahrplan, wie Sie innerhalb von Wochen motivierte Azubis gewinnen können. Danach entscheiden Sie, ob Sie den Weg gemeinsam gehen möchten.

Ausbildungserfolg und Bindung sichern

Neben der Rekrutierung neuer Azubis steht für Betriebe auch die Bindung und erfolgreiche Ausbildung der jungen Leute im Fokus. Hier setzt die ErfolgsAzubi Academy an – ein Partnerprodukt, das Ihre Auszubildenden während der Lehre unterstützt und so für Prüfungserfolge und Zufriedenheit sorgt. Denn was nützt es, Azubis zu finden, wenn ein Teil die Ausbildung nicht abschließt? Tatsächlich liegt die vorzeitige Abbruchquote mittlerweile bei fast 30 % – ein alarmierender Wert. Die ErfolgsAzubi Academy hilft, dem entgegenzuwirken.

Was bietet die Academy? Es handelt sich um eine digitale Lernplattform für die Ausbildung mit bewährten Online-Prüfungsvorbereitungskursen für IHK-Zwischen- und Abschlussprüfungen. Ihre Azubis können interaktiv lernen, Übungsaufgaben bearbeiten, Prüfungen simulieren und erhalten Echtzeit-Feedback – orts- und zeitunabhängig. Zusätzlich gibt es 1:1-Coachings durch erfahrene Ausbilder und IHK-Prüfer, um gezielt Wissenslücken zu schließen. Für den Ausbildungsbetrieb ergeben sich daraus mehrere Vorteile:

• Prüfungserfolg sichern: Ihre Azubis gehen optimal vorbereitet in die Prüfungen und erzielen bessere Ergebnisse. Die Academy-Methoden maximieren die Chance auf Bestnoten. Ein bestandener Abschluss beim ersten Anlauf reduziert nicht nur den Stress, sondern sorgt auch für stolze, motivierte Jungfachkräfte.
• Ausbilder entlasten: Die Betreuung leistungsschwächerer Azubis und zusätzliche Nachhilfe kosten viel Zeit – Zeit, die Ausbilder oft nicht haben. Die ErfolgsAzubi Academy übernimmt diesen Part durch strukturierte Lernprogramme. Ihre Ausbilder können sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren, während die Plattform die Wissensvermittlung ergänzt. Das entschärft die Überlastung, gerade angesichts des Lehrermangels an vielen Berufsschulen.
• Attraktivität der Ausbildung steigern: Für Bewerber wird Ihr Unternehmen noch interessanter, wenn Sie aktive Unterstützung bieten. Ein Betrieb, der seine Azubis mit einer zusätzlichen Lernplattform unterstützt, zeigt damit Wertschätzung und Investition in deren Zukunft. Das spricht sich herum und zieht weitere motivierte Bewerber an. Zudem fühlen sich die Azubis selbst gut aufgehoben und bleiben dem Unternehmen gerne erhalten (höhere Bindung).

Kurz gesagt, die ErfolgsAzubi Academy ist die perfekte Ergänzung zu Azubi-Recruiting.de: Während Azubi-Recruiting.de Ihnen hilft, Azubis zu finden und zu gewinnen, sorgt die Academy dafür, dass Ihre Azubis erfolgreich durch die Ausbildung gehen und dem Betrieb treu bleiben. Zusammen bilden sie eine Rundum-Lösung, damit Ihr Ausbildungsprogramm in allen Phasen glänzt – von der Stellenausschreibung bis zur bestandenen Abschlussprüfung.

Fazit: Jetzt handeln und den Nachwuchs sichern

Der Azubi-Mangel mag eine der größten Herausforderungen für KMU in Deutschland sein, doch er ist kein unlösbares Schicksal. Mit den richtigen Strategien – von Social Recruiting über Schulkooperationen bis hin zu innovativen Tools und Partnern – können auch kleine und mittlere Betriebe planbar ihre Ausbildungsplätze besetzen. Wichtig ist, jetzt aktiv zu werden, denn der Wettbewerb um die Fachkräfte von morgen schläft nicht. Jeder unbesetzte Ausbildungsplatz heute bedeutet eine fehlende Fachkraft in ein paar Jahren.

Nutzen Sie die vorgestellten neuen Wege, um Azubis zu finden, und holen Sie sich Unterstützung, wo nötig. Azubi-Recruiting.de steht bereit, um Sie an die Spitze des Azubi-Marktes zu bringen, und mit der ErfolgsAzubi Academy stellen Sie sicher, dass Ihre Schützlinge mit Bravour bestehen.

Machen Sie den ersten Schritt: Fordern Sie noch heute Ihre kostenfreie Potenzialanalyse bei Azubi-Recruiting.de an. Finden Sie heraus, wie viele passende Azubi-Bewerber es in Ihrer Region gibt – und wie Sie diese in 4–8 Wochen gezielt gewinnen können. In wenigen Wochen Ausbildungsplätze planbar besetzen und die Zukunft Ihres Unternehmens sichern – das ist kein Traum, sondern mit der richtigen Hilfe in greifbarer Nähe. Jetzt handeln und den eigenen Nachwuchs sichern!

Kontaktieren Sie Azubi-Recruiting.de für Ihre Potenzialanalyse und starten Sie durch: In 4–8 Wochen können Ihre bislang unbesetzten Ausbildungsplätze der Vergangenheit angehören – und Sie blicken motiviert in eine erfolgreiche Zukunft mit Ihren neuen Azubis.

Christoph Höller Gründer & Inhaber, IHK-Prüfungsausschuss-Mitglied, Berufsschullehrer, Autor

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Ausbildung & Studium: RWTH Aachen University, TH Köln, Bergisches Berufskolleg Wipperfürth

Christoph Höller ist Experte im Bereich duale Ausbildung. Als ehemaliger Auszubildender (mit Auszeichnungen), Wirtschaftsingenieur mit Ausbilderschein, Berufsschullehrer und IHK-Prüfer kennt er das Ausbildungssystem aus allen Perspektiven.

Er ist Gründer der ErfolgsAzubi Academy, Autor von sechs Fachbüchern und Initiator der größten kostenlosen Azubi-Community Deutschlands mit über 100.000 aktiven Teilnehmern.

Mit Azubi-Recruiting.de bringt er sein tiefes Ausbildungsverständnis in die digitale Nachwuchsgewinnung ein – datenbasiert, praxisnah und auf nachhaltige Erfolge ausgelegt.

Wie Betriebe Nachwuchs sichern – FAQ